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  <title>读评：小白兔和野狗的生路何在？ | 旷{<i>氏</i> }淇元</title>
  




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<p>虽然大家普遍觉得这碗鸡汤营养很好，我还是觉得它鸡精放太多——鲜而犯腻，而在这个食材也就是观点上有偏颇。从篇幅上看，徐新女士演讲稿关于人才怎么用的篇幅并不大，演讲稿的书面内容与标题表达出来的笃定语气不太相符，猜想这个标题是标题党后来扣上去的。不过影响这么大的文章，我还是想忍不住说两句。</p>
<h4><span id="首先要说的是分类的问题什么是小白兔员工什么是野狗员工">首先要说的是分类的问题：什么是小白兔员工？什么是野狗员工？</span></h4><p>按照前导文给出的答案，野狗员工<strong>业绩好，但价值观不好（人品不好，吃回扣等）</strong>，小白兔员工则<strong>兢兢业业，勤勤恳恳什么都好，价值观和勤奋都没有关系，就是人没有什么贡献</strong>。相对应的，<strong>价值观好、业绩好</strong>的是明星员工。</p>
<p>从定义中可以看出来，徐女士从价值观和业绩两个方面来评判一位员工属于哪一类型。虽然我并不觉得把所谓『价值观』列在对员工的评判维度——注意此处不是<em>评价维度</em>，评判带有判决或者盖棺定论的意味，因为这次评判是徐新女士建议对部分员工做处理的依据——里面是公平的，不过这个地方我就先不展开，姑且按照文中这个思路来。</p>
<p>补充一下，我也并不认为那些会<a href="http://wiki.mbalib.com/wiki/%E7%8C%B4%E5%AD%90%E7%AE%A1%E7%90%86%E6%B3%95%E5%88%99" target="_blank" rel="noopener">把『猴子』抛给领导</a>的员工属于小白兔员工，他们是小孩子和心机婊。我也不认为那些完全不能跟公司提供的平台和平共处、准备捞一票闪人的员工会是野狗，他们业绩再好也只是祸害。</p>
<h4><span id="其次我们做企业的目标到底是做事情还是甄选明星员工">其次，我们做企业的目标到底是做事情还是甄选明星员工？</span></h4><p>这个问题我想除了 HR 之外，大家应该都选择前者吧。如果两者有冲突，一定是先事情做好，活下来，再考虑打造明星团队。活下来，活得更好，才是我们创业的目的。专职打造明星团队是 MBA 做的事情。</p>
<p>那么我反问两句。第一，那么能够创造业绩的野狗员工为什么不能留？因为野狗员工会带坏企业氛围？那你一个管理者创始人干嘛去了？你招聘的 HR 干嘛去了？这个问题瞄准一个目标，你的企业到底是谁在影响团队。在回答之前，先好好想一想这个问题，出了野狗，到底是野狗的错，还是你的管理策略有失误。第二，兢兢业业做好本职工作的小白兔员工为什么没有业绩？难道兢兢业业不对吗？到底出了什么问题？这个问题瞄准的是，到底谁该对公司的战略和战术负责，是老板还是中层管理还是员工。同样，想一想再回答这个问题。</p>
<h4><span id="讲第三个问题之前先要搞清楚职场岗位职责分工是怎么回事以及为什么要有岗位职责的分工全体员工动员起来参与管理的阿米巴模式到底好不好">讲第三个问题之前，先要搞清楚职场岗位职责分工是怎么回事？以及为什么要有岗位职责的分工？全体员工动员起来，参与管理的『阿米巴模式』到底好不好？</span></h4><p>包括我身边一些朋友，哪怕他们自己身居企业高管的位置，仍然没有把『岗位』和『岗位职责』区分开来。比较有代表性的观念包括：『<em>我们一个创业小公司，搞那么多岗位干什么？谁意识到问题、谁有能力，谁补位就好了</em>』，以及『<em>「排除万难做好工作」、「创造条件也要上」是一线员工应该考虑的事情</em>』。我认为一个团队之所以为团队，不是一个团伙，很重要一点是团队更有『规矩』：分工明确，配合可靠。理想情况下，应该能够放心地把后背交给你的队友。在一个完整的团队中，一定要有清晰的分工界面，明晰每个岗位对应的职责。哪怕团队成员不多，我们可以一人多岗，也一定不能模糊岗位职责。唯有此，每个人才能清楚自己的前后左右都由谁负责，才知道一旦出了问题自己应该找谁沟通，才能放心而专注地完成自己份内的工作。也唯有此，团队整体效率才有可能等于或大于个人效率之和，发挥出协同效应。</p>
<p>有句话忘了谁说过，『没有做过好员工的老板都不是好老板』。这个『好老板』我理解不是指员工说老板好，而是这个老板能带领团队产出高业绩，带大家一起吃肉，这样的老板才配叫好老板。而一个做好过基层工作的老板，一定会给员工创造一个更专注本职工作的环境。在他的团队里，员工消耗在非工作沟通、管理甚至自我管理上的精力要尽可能地少，他的员工可以心无旁骛在本职工作上专注，全情投入，团队整体的价值是大于单个员工价值相加之和的。这样的团队，才是一个员工和领导各司其职的团队，才是一个上下层配合默契的团队，才能称得上是一个高效的团队。</p>
<p>其实不论什么样的团队，它比个人单打独斗更高级的地方都在于：团队合作的效率高于个人价值。一个团队，如果不关注产出成果的效率，而注重它究竟要是一个怎样的存在，这叫『买椟还珠』。所以，无论是小白兔还是野狗，只要做到让他在团队中充分发挥价值，让他对团队利大于弊，完全可以留，这不是什么一定会有冲突的事情。反之，用不好这类人，觉得不能用，辞掉就好。完全没必要上纲上线到把员工做一个分门别类来设置教科书。</p>
<p>至于最近看到有些公司又开始追捧<a href="http://wiki.mbalib.com/wiki/%E9%98%BF%E7%B1%B3%E5%B7%B4%E7%BB%8F%E8%90%A5" target="_blank" rel="noopener">阿米巴模式</a>，号称自己的团队平等、自经营和自管理等等，我想问的是：你的员工真的可以全情投入到你们的事业中去吗？你为创造这种全情投入的环境，做了些什么？假如他能全情投入工作，他的职业规划在你的设计中吗？社会的发展和同行的诱惑就在那里，总不能简单归结为个人差异，然后回避吧。</p>
<h4><span id="最后小白兔和野狗就一无是处了吗一定要除掉小白兔和野狗吗">最后，小白兔和野狗就一无是处了吗？一定要除掉小白兔和野狗吗？</span></h4><p>我自己带过各种团队，有自己培养的嫡系，有空降切别人的团队，有作为甲方带外包做项目，也有在被甲方指挥的外包团队里面干过…… 这么多经历总结起来就是，一个团队成员一定要具备多样性，这个团队才是完整的，才能有成长的生命力。<strong>一个团队的领导如果眼睛里揉不进沙子，对下属像处女座选媳妇儿一样追求完美二字，这个团队的效率和克服困难的能力，一定不会强。</strong></p>
<p>所以还是上面表达的观点。『有教无类』，关键看你怎么用。野狗员工为了业绩无所不用其极，他们为团队做了不好的示范，但他们也能帮你发现新的业务增长点；小白兔员工为了自己的安稳两耳不闻窗外事，做老郝先生做自己份内的工作，但他们通常也会承担别人不愿意干的脏活儿累活儿。只要不是特别抵触工作，或者处处与人为敌，每个人都可以有他的位置，就看做领导的怎么安置而已。</p>
<hr>
<p>PS：抢救出来的一篇文章，险些烂尾。做教训，牢记。<em>2016.09.28 于成都</em></p>

      
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